Причины увольнения работника: основные факторы и ошибки работодателя

Слежка за сотрудниками может стоить бизнесу денег. Согласно отчету Общества управления человеческими ресурсами, операционные расходы возникают, когда текучесть кадров достигает от 50 до 200 % от общего годового фонда оплаты труда. Если низкое качество работы сотрудников становится системной проблемой, руководству необходимо предпринять определенные шаги для ее решения. Узнайте, что можно сделать для снижения текучести кадров — Поймите масштаб — Ищите ошибки на этапе найма — Подойдите к сотрудникам — Уменьшите силу «командной работы» — Учитывайте личные мотивы сотрудников — Позвольте сотрудникам быть собой — Встречайтесь перед уходом — Общение с менеджерами и Обучайте менеджеров навыкам общения и лидерства

Оцените масштабы

Невозможно уволить 100% сотрудников. Люди меняют работу ради денег, профессионального роста, переезда, получения водительских прав или открытия собственного бизнеса. Если постоянные сотрудники не хотят уходить, то есть существует возможность текучести кадров, необходимо принять меры. Текучесть кадров можно рассчитать, разделив количество сотрудников, уволившихся по какой-либо причине в любой момент времени или за трехлетний период, на общее количество специалистов в компании. Полученное значение умножьте на 100. Затем необходимо рассчитать, какой уровень текучести кадров является нормальным для конкретной отрасли и компании. Конечно, единого критерия для оценки сменности не существует. Например, можно отслеживать бизнес-показатели во времени, чтобы выявить изменения в продажах с течением времени, которые затем можно использовать для принятия бизнес-решений.

Хотя можно использовать средние характеристики, есть области, где гораздо большие изгибы являются «нормой». Это связано со специфическими особенностями отдельных секторов экономики. Например, в высококонкурентных секторах экономики, таких как ИТ и медиа, где текучесть кадров может достигать 25 %, спрос на профессионалов в этих отраслях очень высок. В случае с сектором розничной торговли, где большая часть рабочей силы состоит из низкоквалифицированных работников, вход в профессию не считается дорогим для работодателей. Правило» остается довольно высоким — почти 20 %.

Текучесть кадров необходимо контролировать и постепенно снижать. Чем раньше руководство начнет решать кадровые проблемы, тем больше вероятность того, что текучесть будет расти.

Ищите ошибки на этапе найма

Обратите внимание на то, как выстроен процесс подбора персонала в вашей компании.

Общайтесь с сотрудниками

Одна из самых распространенных причин увольнения — отсутствие поддержки со стороны руководства. Некоторые руководители стараются максимально сократить контакты с сотрудниками, не интересуются их личными делами или не предоставляют им достаточной самостоятельности. Избегать общения практически по любой причине — плохая идея. Без непосредственного руководителя вовлеченность сотрудников снижается, количество рабочих мест увеличивается, а проблемы не могут быть должным образом отслежены.

См. также: как преодолеть плохое отношение персонала.

Руководители отвечают за создание доверия. Отвечайте на электронные письма сотрудников в течение 24 часов после их получения, держите дверь офиса открытой и регулярно проводите большие совещания. Не преуменьшайте и не критикуйте жалобы сотрудников. Так вы всегда будете знать, что происходит.

Снижайте нагрузку «командной работой»

На решение покинуть компанию влияет неправильное использование собственных ресурсов. За последние несколько десятилетий время, которое сотрудники тратят на общение с коллегами, увеличилось на 50 %. В некоторых компаниях на общение приходится 80 % рабочего времени, утверждают основатель Роб Кросс, руководитель группы и исследователь Левел и Адам Грант. Сюда входят встречи, конференции, ответы на телефонные звонки, подготовка и чтение электронных писем, обмен сообщениями с коллегами. Когда на выполнение конкретных обязанностей остается всего 20 % рабочего дня, сотрудники часто работают из дома, что приводит к усталости, вялости, разочарованию и высокой текучести кадров.

Командная работа всегда требует от человека трех видов ресурсов

У менеджеров есть все возможности управлять общественными ресурсами и помогать профессионалам продуктивно использовать свои личные ресурсы. Поощряйте сотрудников к ограничению общения и дайте понять коллегам, что у них есть все возможности сказать «нет» на будущие запросы. Найдите время для общения. Используйте базы данных, календари и технологии, чтобы помочь сотрудникам выполнять задания.

Учитывайте личную мотивацию сотрудников

Сложные психологические парадоксы могут возникать в зависимости от желаний самого сотрудника и ценностей, которые мотивируют его поведение. Влияние менеджеров на мотивацию сотрудников, да и на мотивацию экспатриантов в целом, весьма ограничено. Однако эти мотивы можно использовать, чтобы помочь сотрудникам достичь собственных целей.

Универсальные рекомендации по мотивации сотрудников включают

Позволяйте сотрудникам быть самими собой

Исследования показывают, что в компаниях, где сотрудники успешно интегрируют свои личные ценности в цели компании, эффективность работы сотрудников на 54 % выше.

В условиях конкуренции выгоднее развивать таланты и инвестировать в обучение сотрудников. Нанимать новых сотрудников дорого, а результаты не всегда хороши. Если говорить о том, что важно дать сотрудникам возможность отличаться от других и быть самими собой, то важно сосредоточиться на более тонких различиях, а не ограничиваться общими характеристиками, такими как раса, пол и возраст. Например, взгляды и мировоззрение».

Получите благотворительную копию книги автора «Эффективная мотивация персонала по минимальной цене» в удобном формате Epub в Русской средней школе управления. Светлана Самокина, кандидат психологических наук, специалист по управлению персоналом, коуч и бизнес-консультант.

Сотрудников необходимо поощрять за проявление и использование своих навыков. Д-р Роб Гоффи (Английская средняя школа бизнеса) и д-р Гарет Джонс (Мадридская средняя школа бизнеса IE). Бизнес-школа.

Встречайтесь перед увольнением

Самый верный способ узнать, почему сотрудник решил покинуть компанию, — спросить его об этом напрямую. Люди, которые больше не боятся наказания со стороны работодателя, с большей вероятностью будут отвечать на вопросы честно.

Сделайте проведение выходных интервью частью процесса в компании и собирайте отзывы уходящих сотрудников. Ищите в данных тенденции и закономерности. Например, если сотрудники из разных отделов жалуются на плохую коммуникацию, это может быть системной проблемой, которая требует выводов.

Вы также можете собирать отзывы от нынешних сотрудников, например, с помощью анонимных опросов. Это может помочь решить насущные проблемы.

Обучайте менеджеров коммуникациям и лидерству

Компаниям следует внедрять системы обучения для сотрудников, занимающих руководящие должности. К ним относятся менеджеры среднего звена, руководители групп и специалисты по обучению взрослых.

Часто люди уходят не из компании, а от своих руководителей. Помимо того, что менеджеры учатся налаживать отношения на рабочем месте, они также дают основы систем обратной связи, доступа к руководству, самостоятельного принятия решений, обучения лидерству, управленческим навыкам и работе в команде. Это способ построения здоровой корпоративной культуры на нескольких уровнях одновременно.