Не пропускайте установление определенной продолжительности — испытательный срок должен иметь фиксированную продолжительность. В большинстве случаев установленный срок не должен превышать трех месяцев, хотя при четком указании можно договориться о втором испытательном сроке. В случае работы на условиях неполного рабочего дня по внешнему договору или по совместительству сроки аттестации обычно короче, но все условия должны быть оговорены в письменном виде в начале трудовых отношений.
В случае досрочного увольнения увольнение на этапе оценки не требует тех же процедур, что и обычное увольнение. Однако работодатель должен уведомить об этом и убедиться, что основания связаны с результатами испытания. Любое увольнение в этот период становится сложным с юридической точки зрения, если оно следует за проступком или работой, не связанной с заявленными целями периода оценки.
Успешное завершение этого периода предполагается, если работодатель не предпринимает никаких официальных действий до конца указанного срока. Молчание или продолжение работы после истечения срока считается подтверждением перехода сотрудника в полный статус. При любой форме найма — внутренняя смена, работа по совместительству или внешние заявки — четкое документирование процесса оценки имеет решающее значение для юридической ясности и соблюдения требований в будущем.
Для должностей, занимаемых по совместительству (обычно называемых совместными ролями или вторичными назначениями), испытательный срок все равно должен быть описан отдельно. Работодатели должны рассматривать каждый договор отдельно, даже если одна из сторон уже работает по другому договору с той же компанией. Это обеспечивает последовательность во всех аспектах процесса найма и позволяет избежать споров по поводу результатов работы или увольнения.
Условия испытательного срока и соблюдение требований HR: Обновленная практика
Установите испытательный срок в письменном виде и только до фактического начала выполнения обязанностей — это должно быть четко отражено в документах при приеме на работу. Если работа выполняется по совместительству или внешнему совместительству, этап аттестации не допускается. Статья 70 Трудового кодекса запрещает устанавливать такие условия для сотрудников, принятых на работу по совместительству или в качестве внешних подрядчиков.
Кому может быть назначен испытательный срок?
Сроки оценки разрешены только для новых сотрудников, поступающих на работу на первичной основе. Он не применим к внутренним переводам, совместным назначениям или возвращению работника после предыдущей работы в той же организации. Если кандидат нанимается на работу по совместительству или в рамках внешнего сотрудничества, это положение теряет силу.
Продолжительность и официальное оформление
Максимально допустимая продолжительность — три месяца, если только роль не связана с исполнительными или руководящими обязанностями, в этом случае она может быть увеличена до шести. Продолжительность строго определена законом — продления сверх разрешенного срока не допускается. Компания должна указать точные даты в предложении и вести официальную запись в файлах отдела кадров. Запись должна быть внесена как в письменное соглашение, так и в сопроводительную кадровую документацию.
Несоблюдение требований к оформлению означает, что оговорка становится недействительной, и человек будет считаться полностью принятым на работу без предварительной оценки. Поэтому важно точно указать срок, использовать правильные формулировки в проекте и убедиться, что оговорка соответствует статьям 70 и 71 трудового законодательства. Если впоследствии испытательный срок будет оспорен, бремя доказывания возлагается на работодателя. Неправильные записи или отсутствие письменного подтверждения приведут к полному признанию трудовых отношений без оговорок.
Основные сценарии, при которых действителен новый аттестационный период
- Новое назначение на основную должность: Если сотрудник ранее работал по совместительству, а теперь назначен основным сотрудником по первичной записи, компания может определить новый период оценки с четкими ограничениями по продолжительности, если это зафиксировано в основном личном деле и отражает фактическое изменение обязанностей.
- Двойная внешняя занятость больше не применяется: Если человек изначально был нанят для выполнения внешних второстепенных задач, а теперь его вводят в штат по основной записи, работодатель имеет право предложить новый испытательный срок, если речь идет об отдельной роли, а не просто о передаче функций.
Когда новый испытательный срок не разрешается
- Продолжение работы без нового контракта: Если новый официальный договор не подписан, а сотрудник просто работает больше часов или смен, это не является основанием для повторной оценки.
- Та же роль с увеличенным количеством часов: Переход с неполного на полный рабочий день в рамках тех же обязанностей, без реклассификации основной роли в документации, не дает оснований для перезапуска таймера испытательного срока.
В соответствии с кадровыми протоколами действительный новый испытательный срок должен соответствовать надлежащей документации в кадровом реестре и не может превышать установленный законом максимальный срок для данного типа роли. Для работников, ранее записанных в трудовой книжке как второстепенный персонал, переход на полный рабочий день является основанием для повторной оценки только в том случае, если переход предполагает четкое разграничение обязанностей и официальное назначение на основную роль.
Сроки такой повторной оценки должны быть соразмерными и отражать сложность задач, без повторения необоснованных оценок. При назначении на полную ставку сотрудника, первоначально нанятого на условиях внешнего совместительства, HR должен убедиться, что новая должность — это не просто численное увеличение рабочего времени, а существенное повторное назначение с самостоятельными обязанностями, правильно оформленное и с определенными условиями.
Когда может быть установлен новый испытательный срок?
- Если работник переходит на новую должность по отдельному соглашению (например, с неполного рабочего дня на полный или с параллельных ролей на основную должность), новый срок может быть введен — если это зафиксировано в письменном виде и согласовано обеими сторонами.
- Если перемещение происходит в рамках одной и той же организации, но по одному и тому же трудовому договору, установление второго испытательного срока правомерно только в том случае, если новая роль значительно отличается по объему или квалификационным требованиям.
Основные ограничения для работодателей
- Общая продолжительность испытательного срока, даже при изменении роли, не может превышать трех месяцев для рядовых сотрудников и шести месяцев для сотрудников управленческого звена.
- Любое продление или повторное введение должно соответствовать статье 70 трудового законодательства. Одностороннее решение работодателя недействительно.
- Изменение должно быть оформлено либо новым контрактом, либо официально измененным приложением к существующему договору.
Важно также отметить, что для лиц, принятых на работу по срочному договору на срок менее двух месяцев, установление испытательного срока запрещено. Кроме того, такой срок не допускается для должностей, замещаемых путем внутреннего перевода, если только это не рассматривается как новое назначение по взаимному согласию.
Любое нарушение при работе со вторым или продленным периодом, особенно непредоставление письменных условий, приведет к тому, что новый срок будет считаться недействительным. В этом случае работник будет считаться полностью подтвержденным с момента смены роли.
Ключевые пункты договора, которые необходимо пересмотреть при изменении типа занятости
Всегда оформляйте переход в письменном виде при изменении статуса работника — например, с внешнего совместителя на внутренний персонал — путем обновления соглашения, подписанного как работником, так и работодателем. Это обновление должно отражать изменение классификации и включать точные условия, применимые к новому соглашению.
Требования к испытательному сроку
Проверьте, допускает ли новое соглашение испытательный срок. Согласно статье 70 Трудового кодекса, введение испытательного срока должно быть четко оговорено в обновленном соглашении. Если работник переходит с второстепенной на основную должность в той же организации, суды часто считают новый испытательный срок необоснованным, если только обязанности не отличаются существенно.
Запись в официальных документах
Определите, должна ли роль быть зарегистрирована в официальной трудовой книжке. Для второстепенных ролей — особенно на условиях внешнего совместительства — часто не требуется обновлять официальную трудовую книжку. Однако при переходе на основную роль регистрация обязательна. Это отражает основную принадлежность работника и влияет на начисление пособий и стаж.
Обеспечьте четкость структуры оплаты, графика работы и обязанностей. При совмещении ролей или одновременном занятии должностей в одной организации документируйте все условия отдельно, чтобы избежать конфликта с существующими соглашениями. Уточните, сохраняет ли сотрудник права, вытекающие из его предыдущей классификации, или же его льготы изменяются в соответствии с новой ролью.
Работодатели должны определить, какие условия применяются ко всем работникам, а какие предназначены для сотрудников с двойной ролью. Избегайте предположений о том, что условия для штатных сотрудников одинаково применимы к сотрудникам, работающим неполный рабочий день или выполняющим смешанные роли, поскольку положения трудового кодекса различаются. Письменная документация предотвращает споры и защищает обе стороны в случае аудита или юридической проверки.
Может ли работодатель назначить новый испытательный срок после смены статуса?
Работодатель не может произвольно назначить новый испытательный срок после изменения статуса сотрудника, например, при переходе с внутренней на внешнюю работу или наоборот. Продолжительность первоначального испытательного срока, установленного в первичной документации при приеме на работу, остается обязательной для той же должности, в том числе когда должность выполняется по внешнему или внутреннему соглашению.
Для сотрудников, принятых на работу по совместительству (подработка или совместительство), испытательный срок применяется только в том случае, если он четко оговорен в письменной трудовой документации для данной конкретной роли. Продолжительность первоначального испытательного срока определяется в самом начале трудоустройства и не может быть изменена только в связи с переходом с основной работы на вторую или наоборот.
Ключевые особенности испытательного срока после перехода в другой статус
Восстановление испытательного срока возможно только в том случае, если работник принят на другую должность, с отдельным описанием работы и отдельными функциональными обязанностями. Работодатель должен оформить это в письменном виде и соблюсти требования трудового законодательства, связанные с изданием новых приказов о приеме на работу или контрактов.
При работе на условиях неполного рабочего времени или по совместительству испытательный срок устанавливается в соответствии с конкретным трудовым договором и не выходит за его пределы. Собственные правила внутреннего распорядка работодателя не могут отменять установленный испытательный срок, если это не согласовано с работником и не оформлено соответствующим образом.
Права работника при смене типа занятости в течение испытательного срока
Работникам, переходящим в период испытательного срока с неполного рабочего дня или вторичной работы на основную должность, важно знать о своих правах, предусмотренных трудовым законодательством. Продолжительность испытательного срока не может быть произвольно увеличена работодателем сверх установленного законом минимума. Для тех, кто переходит с совместной работы или работает по совместительству, испытательный срок должен быть оформлен отдельно по четкому образцу, предусмотренному трудовым кодексом.
Процесс преобразования должен включать официальное оформление у работодателя, обеспечивающее согласие самого работника и понимание им новых обязанностей. Работник имеет право на те же меры защиты, что и те, кто нанимается непосредственно на основную должность, включая право отказаться от продления испытательного срока при отсутствии уважительных причин. Испытательный срок начинается заново только в том случае, если должность коренным образом отличается от первоначальной роли, которую работник занимал в рамках соглашения о совместном трудоустройстве.
Для работников, совмещающих должности, надлежащее оформление документов при переходе на другую работу гарантирует защиту от несанкционированного продления испытательного срока. Трудовое законодательство запрещает работодателям использовать положения об испытательном сроке как инструмент для обхода прав, гарантированных основным трудовым договором. Ведение протокола об испытательном сроке и его успешном завершении является обязательным для обеих сторон, чтобы обеспечить соблюдение правил и предотвратить споры.
Правила документирования и уведомления при изменении основы трудовой деятельности
Любое изменение формы работы, в том числе переход на неполный рабочий день, внешнее совместительство или совмещение, должно быть надлежащим образом оформлено и уведомлено в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
При назначении нового формата работы, например, второй работы в режиме внешнего или внутреннего совместительства, работодатель обязан издать письменный приказ, отражающий точные условия трудоустройства, в том числе, будет ли работник проходить испытание или нет.
Для работников, уже прошедших испытательный срок, эти правила распространяются на то, сохраняется ли при новом назначении первоначальный испытательный срок или отменяется. В Трудовом кодексе четко указано, что испытание распространяется только на первое официальное трудоустройство, если не указано иное.
Уведомление работника должно быть сделано в письменной форме, с подробным описанием характера и условий нового назначения, особенно в случаях совместительства. Обязательно нужно уточнить, считается ли это назначение отдельным трудовым договором или продолжением существующего.
В ситуациях, когда условия труда меняются в связи с переходом на «вторую» работу или внешнем совместительстве, сотрудник должен дать письменное согласие. Это согласие становится частью официальной документации и должно храниться в личном деле.
Несоблюдение этих правил документирования и уведомления может привести к спорам о праве и обязанностях работников, особенно в отношении испытательного срока и официального признания основания для трудоустройства.
Таким образом, любая корректировка формата трудоустройства требует строгого соблюдения трудовому законодательству РФ, обеспечивая прозрачность и законность назначения и исполнения работы.